Lãnh đạo thất bại là vì….

Trong ngành y, các bác sĩ phải thuộc nằm lòng lời thể Hippocrat: “Trước nhất là không làm điều gì có hại”.Tương tự như vậy, với các lãnh đạo, lời thề của họ sẽ là: “Trước nhất, đừng làm điều gì ngu ngốc”. Tuy nhiên, vẫn có những lãnh đạo gặp thất bại.

Lỗi thứ nhất: Cho rằng mọi người phải phụng sự mình

Có thể, sai lầm tai hại nhất của lãnh đạo đó là cho rằng: vị trí cao cấp đem lại cho họ một thân thế cao hơn mọi người trong tổ chức. Một khi điều này ăn vào “bản ngã” của họ, cánh cửa sẽ mở ra cho những điều bất hạnh đến cùng một lúc như: các quyết định cảm tính, sự phòng thủ và cả xung đột nội bộ.

Mặc dù vị trí lãnh đạo gánh rất nhiều trách nhiệm kèm theo, nhưng nó không phải là đòn bẩy để họ ngồi “cao hơn” so các thành viên khác trong nhóm – theo bất kỳ nghĩa nào của từ này. Thậm chí, “sếp” có vị trí hoàn toàn bình đẳng với nhân viên. Chỉ đơn giản là nghĩa vụ của “sếp” khác biệt hơn so với nhân viên.

Và cũng không có gì sai khi nói rằng: chính sếp mới là người phụng sự, vì một phần trong vai trò của sếp là tạo thuận lợi cho công việc của mọi người.

Lỗi thứ hai: Cô lập bản thân với cả nhóm

Trong một số tổ chức, có được một tấm bảng đề tên “Giám đốc” đem lại cho người đó quyền cho phép ai được và không được tham gia vào việc gì. Đôi khi, tước vị này còn cho phép sếp biến văn phòng thành của riêng mình.

Sẽ là một sai lầm khi chấp nhận “bổng lộc” này, vì nó sẽ khiến lãnh đạo bị cô lập (cả về mặt tự nhiên và tổ chức) với mọi người mà họ làm việc gần gũi nhất. Các vị lãnh đạo trong quân đội đều biết rằng, sẽ có một sự chênh lệch trong việc giám sát tình trạng ốm đau giữa người lính và các quan chức nếu như có các đặc quyền đặc lợi được tạo ra. Để thật sự hiểu được các vấn đề của mọi người trong nhóm và được coi như là “một thành viên”, lãnh đạo cần phải ở trong cùng hoàn cảnh với mọi người.

Lỗi thứ ba: Sử dụng các “kỹ thuật” tạo động lực không phù hợp

Mỗi kiểu người lại được tạo động lực theo những cách khác nhau. Rất nhiều lãnh đạo mắc sai lầm khi đưa ra các phần thưởng cho thành viên y hệt như cho bản thân mình.

Chẳng hạn, trong một công ty phần mềm, các nhà quản lý đánh giá năng lực và tình trạng. Do đó, họ mong muốn được hiện diện cùng với một phần thưởng trước mặt mọi người, hoặc nhận được một bằng khen để trưng bày trên bàn làm việc – nơi mà mọi người có thể nhìn thấy nó. Với họ, đó là một động lực thích đáng. Tuy nhiên, một lập trình viên lại có xu hướng tập trung vào sự thực dụng và thiết thực. Vì vậy, các vật có giá trị với họ phải mang lại lợi ích cụ thể. Các lập trình viên quan tâm tới các phần thưởng mà trong mắt các nhà quản lý, đó là những thứ nhàm chán và hời hợt: quan điểm về hoạt động “xây dựng nhóm”, các bài diễn văn đầy động lực, các poster…

Còn với các chuyên viên đồ họa, không thể khuyến khích họ bằng cách tặng cho họ một cái áo phông của nhóm mới in. Thay vào đó, hãy tặng anh ta một thứ gì đó có thể sử dụng được. Một màn hình thứ hai cho chiếc máy tính sẽ được đón nhận vui vẻ hơn, hoặc là thêm một thanh RAM, một ổ CPU tốc độ cao hơn, một chiếc ghế ngồi thoải mái hơn… Các chuyên viên đồ họa luôn muốn nâng cao tay nghề, do đó, các sếp có thể khiến cho họ làm việc tốt hơn bằng cách cho họ đi học thêm. Họ sẽ thích như vậy hơn là tiền mặt, hoặc thời gian nghỉ dưỡng.

Lỗi thứ tư: Không cung cấp chỉ dẫn

Một lỗi thường gặp nhất mà các lãnh đạo hay mắc phải: đó là quá yêu phần “chuyên môn” mà quên đi nhiệm vụ “chỉ đạo”. Chỉ đạo có nghĩa là suy nghĩ mọi việc từ trước, và có thể đưa ra các quyết định được cân nhắc kỹ lưỡng trước khi biến nó thành rào cản cho công việc của cả nhóm. Điều này có thể khiến cho bản thân người lãnh đạo chưa có nhiều kinh nghiệm cảm thấy lúng túng.

Sự thiếu tự tin của lãnh đạo có thể khiến cho cả nhóm bị bối rối. Các thành viên sẽ trông chờ vào quyết định của lãnh đạo sao cho hiệu quả nhất với công việc, nhưng rõ ràng là lúc này, vị sếp đó có một sự “không sẵn sàng” để đưa ra một quyết định chính xác. Nhất là đối với các vị sếp mới, họ cảm thấy khó có thể đưa ra quyết định đúng lúc, vì họ phải dành khá nhiều thời gian cho việc phân tích để tránh đưa ra quyết định sai lầm.

Lỗi thứ năm: Xen lẫn tính chất cá nhân vào công việc

Thi thoảng, bạn sẽ nghe thấy mọi người ‘bóng gió’ rằng: ai đó không nên để lẫn cá nhân với công việc. Nói cách khác, các khó khăn ở nhà không nên để xen vào công việc tại cơ quan. Trong một số môi trường, bộc lộ các cảm xúc một cách trực diện lại là điều cấm kỵ. Tuy nhiên, điều này không dễ thực hiện, vì con người là một thực thể “chính luận” và trải nghiệm từ cuộc sống của chúng ta không chia đều thành các ngăn.

Tương tự vậy, có các giới hạn thực tế và xã hội dựa trên cách hành xử tại nơi làm việc. Và đôi khi, nó rất dễ biến thành khoe khoang, bực dọc, lo âu về các đồng nghiệp. Sức ảnh hưởng của một vị lãnh đạo, cơ hội lớn hơn cho các hoạt động nên được tập trung vào công việc.

Chẳng hạn, các cuộc họp trở thành một dịp hay cho những người không quan tâm tới việc sử dụng tốt thời gian tại cơ quan. Các bài tập xây dựng nhóm cung cấp một cơ hội thực hành dễ dàng để ‘bước ra’ khỏi văn phòng và có các buổi học ‘ngoại khóa’ hữu ích.

T.A
Theo Hacknot
(còn nữa)

Gửi phản hồi

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s

%d bloggers like this: